“大家先听我说。”见大家意见不一致，老甘又接着说第二步，“我不是指所有客户都这样，只是为了大家能提高成交率，相当于公司放宽政策，你们自己根据客户的实力和诚信度将这项福利用起来。
对于认知不够的企业，我想开展现场免费的文化宣讲课，印50份邀请函，你们设计一下拿邀请函的门槛，提升邀请函的‘含金量’。另外，只要来参加文化宣讲课，以后服务费可以享受八折优惠。”
大家犹豫一阵点头，因为心里都没有底，不知道这样是好主意还是坏主意。
老甘想起尚云的“经验分享”中第三条，“保持自信，但放低姿态。凡事都有解决之道，只要随时能转换思维”，心里稍微踏实了些。
大家散会后，老甘喃喃自语道，“要允许自己试错，总比坐以待毙要好。”
团队成员一合计，会议地点在酒店商务专用会场举行，四处张挂总部的成功案例，公司团队照片，邀请函的设计精致高雅上档次，获得邀请函的门槛设计为一千人以上的目标公司，也就是潜在客户。
发了50份邀请函，实际签到人数48人。
老甘在开篇先介绍了自己，再如数家珍普世总部的从零到一，以及新成立的分公司的使命。连续抛出几个经典常见案例，向在场企业负责人讲述这些案例遭遇滑铁卢的原因，再到解决问题的原理。
听众越听越有兴趣，发现这些问题在自己公司也有不同程度的存在。演讲中穿插互动提问，在互动环节忍不住踊跃举手发言，提出自己的问题。
“现场收集到问题，都是同一个中心点。企业管理的问题，看似出在流程和制度上，归根结底，问题出在‘人’身上。各位所在公司能有今天的规模，我不相信你们企业没有相关制度和流程，只是执行力和态度的问题。
但话又说回来，世界没有哪个国家的法律是毫无缺漏的，也没有哪个企业的制度是毫无缺漏的。
靠制度管人永远不是最好的办法，充其量起到协助作用，靠文化管人才是优选。我打个比方。
同样两个人，一个认同公司核心文化，一个不认同。认同文化的员工在做事的时候，心里装着公司的目标，装着对公司的责任，凡事会先考虑这是否会损害团队和公司的利益。
他也明白，自己跟团队以及公司的利益其实是捆绑的，没有哪个效益不好的公司会给员工发丰厚的奖金，只有在公司蒸蒸日上的时候才会给员工带来更多的福利、提供更多的机会、拥有更多实现自我价值的机会和舞台。
不认同文化的员工则对公司的目标毫不关心，做事也首先考虑自己能获得什么好处，如果没有好处那我为什么要去做？一定会推托。人与人是相互影响的，只要一个人是这种心态，其他人出于自我保护，会跟着这么做：既然你们都不做，凭什么把工作推给我？
我们短时间内看不出什么差别，但时间一长，整个工作氛围两极分化，区别相当大。一个企业的企业文化就像一口锅，它能烙多大的饼，在于这口锅的大小，而不在于你的胃口大小。所以说，企业能发展到什么程度，受限于企业文化。现在，你们还质疑企业文化管理的重要性吗？”
现场掌声雷动，纷纷起身鼓掌，很多人当下即表示签合约。
第一分公司的第一次战役，全胜结局。
这一战役获胜很快传到普世总部，尚云听闻捷报传来，却毫无兴奋之色。
他知道，老甘堪负重任。可是，如果他猜得没错，第一分公司的客户很快会成为对手的猎物。
销售部门则表示要给老甘发喜报祝贺，另外再“表示表示”。公司以往都是这么奖励团队的。
尚云道：“先别急。”